近年来，随着我国社会主义市场经济建设的深入和依法治国方略的逐步实施，律师的队伍迅速壮大。目前，全国执业律师人数近15万人，律师事务所数量达到1万多家，但是，我国律师业发展仍然处于初级阶段。虽然已经涌现出一批具备一定规模的、管理规范的律师事务所，但它们在竞争激烈的法律服务市场里，也还存在着许多问题，多数律师事务所合久必分，始终做不大，做不强；一部分律师做合伙人仅为支摊子，办市场，获取高额提成；吃光分净，不注重积累；对聘用律师采取粗放式的管理，掠夺式的分配。因此，如何规范和管理好、运行好律师事务所是个值得探讨的问题。
根据我国现行《律师法》的规定，现存的律师事务所按照出资主体和承担法律责任的不同，分为国家投资所、合作所、个人所和合伙所四种形式。国资所是由国家投资设立的事务所，它有编制、有事业经费和专职人员，财产属于国家所有，对外承担有限责任。由于所有权缺陷和经营权限不清等先天缺陷，国资所正逐渐被淘汰。合作所是由合作所的全体律师订立合作协议，共同投资设立的事务所，它的财产归全体律师集体所有，对外以其全部资产承担有限责任。合作所的合作人权利义务规定缺乏实际可操作性，因而它的数量少、规模小、发展慢，有逐渐淡出法律服务市场的趋向。个人所目前仅在北京，上海以及部分省、市试点，只是处于萌芽状态，数量极少。
目前在市场上占主流地位的是合伙律师事务所。合伙所是指由部分律师签订合伙协议，共同投资设立的事务所。它的财产属事务所合伙人集体所有，各合伙人对外均承担无限连带责任，对内按其出资比例或者协议约定区分各合伙人承担债务的份额。合伙所具有明显的优势，产权明晰，权责清楚，容易调动律师的积极性，而且经过外国律师业上百年的实践证明，合伙制是切实可行的组织形式之一。现在，全国的律师事务所，合伙制形式就占了70%多。尽管学术界对事务所的经济体制提出许多形式，诸如有限公司制、个人独资制等等，但合伙制仍是主要形式，因此，本文将探讨和总结合伙制律师事务所的内部管理机制和运行问题。
事务所的架构要合理、科学
根据司法部1996年9月16日颁发的《合伙律师事务所管理办法》，合伙所的合伙人应具备三个条件：具有律师资格；执业三年以上，品行良好和必须在本所从事专职律师业务。但是，从实质意义上考察，合伙所不能仅是符合条件律师的简单凑合，还要求合伙人之间关系和谐，即解决人和问题。志同才能道合，相同的理念是合作的前提，这一点对于以无限连带责任为特点的合伙所是至关重要的，共同的利益是长期合作的经济基础，合理的运行机制是稳定发展的具体保证。合伙人起初应当互相沟通交流，研究探讨，摈弃个人得失，克服固执己见，达成共识，这是合伙所存在的基础。
一、建立一个好的合伙模式。现行《律师法》对合伙模式除规定了“合伙人对律师事务所的债务承担无限责任和连带责任”外，其他内容则留给合伙人在合伙协议中自由约定。在实践中，合伙的形式很多，但就其核心而言，离不开成本承担和利润分配两大基本内容，依据这两方面的不同，可将合伙从形式上分为完全平摊式、部分平摊式和整体核算式三种模式类型。完全平摊式的核心内容是成本和收入按人头分配，在成本承担方面，经营事务所的成本可分为公共成本和个人成本两种，公共成本由各合伙人平摊，个人成本由合伙人个人承担，在收入分配方面，合伙人各自的律师费收入除了扣除税收外，其余部分由合伙人个人全额收取，而以事务所名义聘请的律师取得的利润由各合伙人平均分配，这种模式导致的结果是：合伙人个人利益最大化和事务所利益最小化。
部分平摊式模式是针对完全平摊式的部分修正，完全平摊式虽然保证了合伙人个人利益最大化，但是由于关系过于松散，事务所无法形成共同发展的合力，无法有效地进行统一管理，防范合伙风险。为了解决这些问题，事务所将成本承担和利润分配的比例由100%按照人均分配改为50%按人均分配，50%按各合伙人创收金额高低来分配。这一模式使合伙人之间的结合力有所增强，但也有一定的弊端，特别是不利于客户关系的统一管理。
整体核算式模式在思路上与前两种模式截然不同，它是最接近公司化经营的模式，主要内容是事务所统一收案，按照专业分工和律师特长实行部分分工和流程作业；从合伙人到普通律师，一律实行等级工资制；事务所的所有成本统一支出，利润分配方案综合考虑合伙人的年资，业务能力和担任管理职务等因素，换算成相应点数后进行内部分配，这种模式对外有统一和良好的专业形象，对内团结一致。但是，中国律师事务所发展处于初级阶段，只有少数发达地区具备这种模式的存在条件。
上述三种模式各有所长，各地应因地制宜，不可强求一律，但目前比较合理、科学的，也是实际可行的模式应是部分平摊式的合伙模式。
二、建立和完善合伙人会议。不管哪种合伙模式都要建立合伙人会议。依据《律师法》的规定，合伙人会议是事务所的最高权力机构。讨论并通过事务所的重大事项。
合伙人会议应包括以下几方面职权：制定和通过事务所发展规划；确定合伙人会议投票方式；选举或解聘事务所主任；确定事务所管理机构及具体人员；确定事务所成本承担和利润分配方案；决定合伙人的吸纳、退出和除名；决定事务所工作人员的薪酬和福利待遇等。从目前的情况来看，可以借鉴公司股东大会的形式，建立和完善合伙人会议。为了保证合伙人会议正常举行和相关决议的贯彻执行，可以设立合伙人会议主席或召集人职务，使得事务所的重大事项能够及时地进行议定，作出决策。
三、完善主任负责制。在合伙人会议基础上产生事务所的管理机构———主任，主任是事务所的法定代表人，对内负责召集合伙人会议，执行合伙人会议的决议，管理事务所的日常事务，对外代表事务所。现在，有许多事务所的主任既是最高的决策者又是最高管理者，所有经营管理事务和决策基本上主任一人说了算，事务所往往演变为个人所，这样事务所的规范发展受到局限。针对这种主任管理方式的缺点，有人提出了民主式的管理，即事务所的权力机构和管理机构没有分离而互相统一，作为最高权力机构的合伙人会议是日常管理机构，全部的合伙事务所决策和执行均由合伙人平等协商决定，这种管理方式解决了民主的问题却产生了效率的问题。同时，也由于各合伙人之间观念和发展思路的不同，加之各执己见的原因，还是会阻碍事务所的发展，因此，我们认为，应当寻求一种民主化的集中管理模式，才能谋求发展，必要时作有关重大决策可以先征求非合伙律师的意见，甚至可以邀请专家进行论证。
比较完善的主任负责制应是金字塔式管理。它是指事务所的管理机构，但仅决定事务所的重大事项，事务所主任是执行决议和管理日常事务机构。在主任之下，还应设立相应的管理机构或执行合伙人，该机构在一定任期内，在合伙人会议授权范围内，管理事务所人事、财务、业务等方面事务，这种模式的管理实现了投资权和管理权适当分离，将管理权集中到富有效率的管理机构，这样才有利于事务所决策，才有利于事务所持续规模化发展。
四、设立专业部门和后勤保障部门。在事务所主任之下，建立科学而高效的运转体系十分重要。就全国而言，事务所规模大小差别很大，有十几人的，有几十人的，也有上百人的大所，一般地说，规模大的事务所专业化分工就细，分工越细越有利于事务所的发展，规模小的事务所，分工不明确，不利于生存和发展。但不管怎么样，作为一个事务所都要有专业化分工，粗略的分工（如刑事部门，民事部门等）也是必要的，尽量克服“万精油”式的律师。这种分工可以由合伙人或有影响、有丰富经验的律师领头负责一个部门，每个部门应包括主办律师、协办律师和律师助理等力量。
事务所后勤保障部门包括行政管理、财务管理等。财务工作人员应具备一定的专业技术。在选择财务管理人员时，不能过于注重人情因素。事务所要建立和健全会计制度和核算准则，特别是在一个上百人的大事务所更应如此，因为在这样的规模下，每天会发生大量的业务往来，如果没有一个高效的后勤保障体系，事务所就很难提供优质的专业服务。因此，建立和健全这些部门很重要。
建立有活力的制度保障和规范管理机制
一、广泛吸引人才，扩大事务所规模，增强竞争力。 事务所的资源主要是人力资源，特别是律师，事务所要有一套完整的周期性的招聘计划。招聘人才，除了考虑人才的专业技能和知识之外，更重要的是要从事务所全局方面考虑人力资源的整体配置和效率。因此，应当考虑按照以下原则进行招聘：（一）人才尽可能具有高层次性。律师人才的高素质是实现法律服务的高质量的根本保证。但是，由于各地发展的不平衡，各个事务所存在一定的差异，追求人才的高层次性也应符合实际，不可盲目攀比。（二）人才资源的专业复合化。法律事务正在日益呈现跨学科，跨部门、复杂化的趋势。这就要求事务所不仅需要法律人才，还应当搭配和储备不同专业的人才，应当结合实际情况，招收经济，会计，机械，外语等各类非法律专业的人才，或招收一些既懂法律又懂经济、外语等专业知识的复合型人才。（三）人才来源的分散化。在招聘人才时，应当注意不同毕业院校和地域范围的搭配，克服人才来自同一院校、同一地区所产生的弊端。（四）年龄结构要合理化。年轻人要占主体，特别是30岁上下的年轻律师。他们大多受过正规法学教育，基础较扎实，又积极进取，可以为事务所将来的可持续发展打下坚实的基础。
二、建立合理的分配方式，充分调动积极性。事务所收益的分配形式包括三部分：合伙人对事务所利润的分配；事务所支付律师的酬金；事务所支付其他工作人员的薪水。在这里，我们主要谈谈律师的酬金问题。
目前，律师的薪金体制主要有提成制、承包制、效益工资制和年薪制。提成制是事务所为律师提供基本的办公场所和条件，律师则负责自己寻找案源，收费之后，律师按比例提取一定的报酬，律师的收入全部依靠提成收入，这种薪金方式是目前普通采用的；承包制是律师向事务所承包上缴律师费基数，多余部分归个人所有。这两种薪酬制度都制约着事务所向高层次发展。
而效益工资制是固定工资加提成制，即每月支付给律师固定工资，再加上每一案件的部分提成作为其浮动收入；年薪制是每年支付给律师固定的报酬。这两种薪酬制度有利于事务所的整体发展。
科学而合理的分配制度要体现这样的原则：效率优先、兼顾公平和鼓励创新的原则。效益工资制最能体现这一原则，工资体现公平，工资调整、奖金发放，提成则体现了效率。效率在于提高每个律师的工作积极性，公平在于发挥律师之间的整体协作精神。所以，效益工资制是律师薪酬的最好形式。
三、建立人才培训制度，要制定长期的系统的培训计划。法律工作是专业性很强的职业。随着社会的进步，法律制度的健全与完善，客观上要求从业者———律师，要与时俱进，不断增强和提高专业技能，更新包括法律知识在内的各种知识。
有些事务所对人才的培训，仅仅寄托于律师协会组织的岗前培训或每年组织的一两次讲座上，这是不够的。我们知道律协主要负责的是关于律师职业道德、执业纪律和基本专业知识方面的培训，这种培训不足以使年轻律师在执业中获得所需要的基本知识和技能，尤其在中国目前的应试教育模式下，法律专业毕业生大多重理论，轻实践；重个人奋斗，轻团队协作精神，他们往往满口理论，却连一份简单的律师意见书甚至一般的法律文书都不会写。所以，事务所必须投入大量的资源对人才进行持续的专业培训，使他们知识不断地更新，技能不断地提高。具体方法，可以由所里经验丰富的合伙人主持培训，传授技能，选派律师参加各种行业协会和组织举办的讲座和研讨会，可以与其他事务所定期举行学术交流活动，也可以设立学习奖学金制度，鼓励他们参加各种形式的学历教育和进修，提高知识层次等。
当然，合伙人也需要参加培训。对于合伙人的培训内容，主要分为两大部分：企业经营管理培训和专业培训。在经营管理方面，培训掌握现代企业经营管理理念，以适应竞争日益激烈的法律服务市场。在专业培训方面，内容应当侧重在某一项法律专业领域内，也可以让他们在业余时间里攻读硕土或博士学位。
四、建立科学的评价机制，客观公正的评价律师的能力和业绩。律师的能力评价因素可以有很多，如毕业学校、学习成绩、执业时间等。但作为一个专业律师，应当具备的综合素质和基本能力，很多时候都不能由这些纸面的东西反映出来。我们认为这种基础能力的评价应当从这几个方面进行：（一）沟通能力。它是律师能否生存的前提。律师是作为一个向当事人提供专业法律服务，满足当事人要求的职业。在沟通中，律师才能了解当事人的真实意图，把握纠纷的症结所在，为当事人争取最大的合法权益，没有较好的沟通能力就不会获得客户。失去了客户，律师的头衔就仅仅是一个符号而已。（二）专业分析能力。专业的法律工作者看待普通事务应当具备与普通人不同的视角和眼光，作为律师看待每个法律事务和案件时，首先应当想到的是它的法律关系、主体地位、客体对象和法律关系内容，把握各种事实和诉请之间的关系，只有具备这种能力，才能够全面和清晰地把握案件事实，并作出准确的判断和有效的解决方案。（三）灵活运用法律能力。律师不应该仅仅是阅读法律法规的条款，而应当认真地去研究它，但是律师和法学家研究法律的目的是不同的，法学家着重研究如何使法律更完善，律师则研究如何在现有的框架之内为当事人争取更大利益，尤其是当法律存在盲区或灰色地带的时候。所以，律师应当将研究法律的重点放在如何灵活运用现行法律法规或者惯例去解决现实问题之上。（四）广泛学习和研究能力。熟悉法律事务所处的经济和社会背景，将有利于帮助律师更好的把握方向，圆满完成法律事务。一个优秀律师不应只通晓法律知识，还必须成为一个具有广泛社会经验，熟悉经济和社会发展背景的专业人士，成为一个“通才”。（五）团队工作能力。社会分工的日益细化，要求律师的法律服务亦应有分工，不能停留迷恋在“名律师”或“万精油”的律师模式上。工作分工要求律师具有高度的团队合作精神，团队利益高于个人利益。
五、建立畅通的晋升合伙人机制。事务所应当制定统一的律师晋升机制，使事务所各部门的优秀律师能够有机会晋升为合伙人。这样不仅激励律师尽职尽责、努力工作，而且能不断扩大规模，推动专业化发展。晋升条件主要是业绩考评，其中创收情况是一个重要因素，此外，还要考虑律师执业年限，学历水平，专业特长等因素。这个机制不仅对于事务所实现规模化非常重要，更主要的是能够满足人才要求进步的需要，为事务所留住人才。
重视信息技术，建立网络系统
当代信息技术的发展为律师事务所的管理提供了高技术的管理手段。世界上领先的事务所标志之一就是：拥有非常先进的计算机管理系统，事务所的每位员工都能够在一个统一的互通计算机平台上进行日常工作记录、文件处理、资料查询和团队协作等工作。
一、信息技术在律师执业中具有十分重要的作用。首先，查找法律文件和各种资料是信息技术在法律领域最基本的应用，只要连接上互联网，随时输入一个关键词，所有最全、最新、最详细的法律条文、案例和文书就会立刻呈现在你的面前，所需时用间极短。在发达国家已经将信息技术的运用作为法学院校的必修课程。其次，信息技术能够提高工作效率。事务所成员可以在不同地方，不同计策机上同时阅读、讨论和修改同一份法律文书，可以与世界上任何角落的人们在互联网上交换信息。互联网不仅能提高团体合作能力，而且提高法律工作的准确度。在复杂的案件中，往往可能涉及大量数字计算和统计，如银行同期借贷利率等，只要输入计算公式，就能得出复杂的结果。最后，使法律文件电子化。现在，信息技术发展，法律文件电子化传输和保存已经成为现实。法律文件网上签证的法律效力的立法也正在酝酿之中。律师可以使用应用软件，将纷繁的案件材料转换成与原件完全一致的电子文件，这些文件可以通过关键词来检索查找，使得办案的成本降低，效率得以提高。
二、事务所建立自己的网络系统。事务所可以聘请电脑专家结合本所实际情况，设计网络系统。根据系统功能目标，可以从这几个方面划分部门系统：（一）业务管理系统。主要对法律业务和员工日常工作的记录和分类，并将相关数字自动与其它系统（如财务管理系统）分享和连接。同时，根据员工工作表现与系统预定指标的对照，实现对员工绩效的自动统计评定。（二）财务管理系统。该系统包括律师收费自动化管理，记录收费时间，自动提醒收费期限和统计收费情况，对事务所预结算的自动控制，即根据预算目标与实际支出情况的自动对照，自动提醒预算使用情况，自动统计和输出各种统计报表。（三）知识管理系统。主要内容是专门的员工评测和培训系统，节约培训经费和提高培训效率，提供内部和外部论坛系统，实现员工之间及与外部环境之间的信息资源共享。该系统还可以开发网上信息资料库和图书馆，帮助员工利用丰富的网上资源和图书资料，实现数字化事务所的目标，提高工作效率和服务质量。
总之，随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，作为法律服务的中介机构———律师事务所不能停留在粗放式经营阶段，要与时俱进，不断探索，逐步实现科学而规范的管理目标，要选择一个好的事务所组织形式，然后在信息技术基础上，建立一套高效的、富有活力竞争机制。只有这样，一个具有良好运行机制和发展潜力的现代化律师事务所才能建立起来。
（作者系安徽嘉元律师事务所主任、律师）
|
